Theo thống kê mới nhất hiện nay về thực trạng thất nghiệp, thiếu việc làm, xin trợ cấp xảy ra trên toàn quốc do hệ lụy của đại dịch Covid-19: Gần 8.000.000 (tám triệu) người mất việc, nghỉ việc luân phiên do Covid -19, trong đó số người bị ảnh hưởng do giảm thu nhập lên tới 17.000.000 (mười bảy triệu) người.[1]
Từ thống kê trên có thể thấy rằng thấy rằng, đại dịch Covid – 19 đã làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới nền kinh tế toàn quốc, các hoạt động giao thương, mua bán, trao đổi bị hạn chế, chính lẽ đó làm cho các doanh nghiệp dần rơi vào tình trạng khó khăn, suy giảm doanh thu, dư thừa hàng hóa, lao động. Từ các lý do trên dẫn tới việc người sử dụng lao động là các chủ doanh nghiệp bắt buộc phải tạm hoãn và/hoặc chấm dứt hợp đồng lao động hàng loạt với người lao động bởi không đủ chi phí để tiếp tục duy trì hoạt động công ty. Tuy nhiên, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải hết sức chú ý tới quy định pháp luật, để tránh trường hợp chấm dứt trái pháp luật.
Sau đây, chúng tôi sẽ nói rõ về vấn đề này như sau:
- Chấm dứt Hợp đồng lao động
Căn cứ vào Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 (Sau đây gọi la “BLLĐ”) quy định các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động bao gồm:
“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Theo đó, Hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động (Sau đây gọi tắt là “NSDLĐ”) và người lao động (Sau đây gọi tắt là “NLĐ”) sẽ chấm dứt khi xảy ra một trong các trường hợp trên. Đặc biệt, tại khoản 10 Điều này quy định về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này. (Ở đây đang đề cập tới vấn đề NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ).
Tại Điều 38 BLLĐ 2012 quy định Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: “… c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Mặt khác tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: “Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Do địch họa, dịch bệnh; b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.” Mà tại khoản 1 Điều 156 Bộ luật dân sự năm 2015 định nghĩa về sự kiện bất khả kháng như sau: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.” Như vậy, đại dịch Covid – 19 được xem như là một sự kiện bất khả kháng mà không ai có thể lường trước được và sự kiện này cũng là một căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Tuy nhiên NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bởi lý do bất khả kháng là dịch bệnh thì NSDLĐ phải đảm bảo chứng minh được rằng đã tìm mọi biên pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chổ làm việc, các căn cứ có thể chứng minh đó là việc công ty đã tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác, công ty phải thỏa thuận trả lương ngưng việc cho người lao động hoặc tạm hoãn HĐLĐ… nhưng không thể tiếp tục duy trì sử dụng lao động được nữa. Để chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động công ty cũng cần phải sắp xếp lại lao động không thể lợi dụng tình hình dịch bệnh như hiện nay để thanh lọc lao động. Nếu không chứng minh được điều này mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì có thể được xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ cần tuân thủ các quy định sau:
Tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: “(i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; (iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. Ngoài ra NSDLĐ còn có các trách nhiệm sư sau: (i) Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động; (ii) Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; (iii) Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Mặt khác tại khoản 8 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt, thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thuộc một trong các trường hợp sau: (i) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; (ii) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm nguy hiểm; (iii) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 44 của Bộ luật lao động hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo Điều 45 của Bộ luật lao động.”
Căn cứ vào Điều 48 BLLĐ 2012 quy định về trợ cấp thôi việc: “(i) Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương; (ii) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc; (iii) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.” và tại khoản 1 ĐIều 14 NĐ 05/2015/NĐ-CP quy định: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.”
Cách tính như sau:
|
Tiền trợ cấp thôi việc | = | ½ | X |
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc | X |
Thời gian làm việc
để tính trợ cấp thôi việc |
Trong đó:
– Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc;
Căn cứ Điều 49 BLLĐ 2012 quy định về Trợ cấp mất việc làm như sau: “(i) Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương”, và tại khoản 2 Điều 14 NĐ 05/2015/NĐ-CP quy định: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.”
Cách tính như sau:
- Thời gian tham gia BH thất nghiệp
Bao gồm:
– Thời gian đơn vị đã đóng BHTN theo quy định của pháp luật;
– Thời gian đơn vị đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ một khoản tiền tương đương với mức đóng BHTN theo quy định của pháp luật.
- Thời gian tính hưởng trợ cấp mất việc làm
| Thời gian tính hưởng trợ cấp mất việc làm | = | Tổng thời gian làm việc thực tế tại đơn vị | – | Thời gian tham gia BHTN | – | Thời gian được chi trả trợ cấp thôi việc |
- Tiền lương tính trợ cấp mất việc làm
Tiền lương tính trợ cấp mất việc làm: Tiền lương bình quân theo Hợp đồng lao động của NLĐ 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.
- Mức hưởng
| Mức hưởng trợ cấp mất việc làm | = | Thời gian tính hưởng trợ cấp mất việc làm | x | Tiền lương tính hưởng trợ cấp mất việc |
Tóm lại, khi NSDLĐ đơn phương chấn dứt HĐLĐ với NLĐ cần
phải đảm bảo các yếu tố sau: (i) Thông báo trước cho NLĐ theo thời quy định đối
với từng loại HĐLĐ; (ii) Trong vòng 07 đến không quá 30 ngày đối với trường hợp
đặc biệt NSDLĐ phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến đến mỗi bên;
(iii) Hoàn thành thủ tục xác nhận và trả
lại sổ bảo hiểm và các giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại và; (iv) chi trả trợ
cấp thôi việc, mất việc (nếu có).
[1] https://www.bbc.com/vietnamese/business-53298750